2025年5月1日，強積金「對沖」安排正式取消。不少僱主發現：遣散費與長期服務金的計算公式本身沒有改變，但支付來源改變了——轉制日後的服務年資，僱主不能再以強積金強制性供款累算權益抵銷，必須以公司資金全額支付。公式照舊，帳單卻不同了。

對正在做預算、考慮架構調整或準備裁員重組的企業來說，真正焦慮的不是公式，而是「到底要掏多少現金」。本文把公式逐項拆開，用三個完整案例試算不同年資、不同月薪、

不同入職時間的僱員在新制下的實際成本，助僱主把裁員成本從「到時先算」變成「今日可測」。

一、先釐清：取消對沖改了什麼、沒改什麼

很多僱主以為取消對沖後「遣散費計算法不同了」，這是常見誤解。準確的說法是：

一句話總結：分子沒變，分母背後的付款人變了。 過去強積金供款可以「埋單」的部分，現在變成企業資產負債表上的真實現金支出——這正是僱主需要重新測算成本的根本原因。

二、法定公式拆解：月薪三分之二 × 服務年資

（一）基本公式

根據《僱傭條例》（第57章），月薪僱員的遣散費或長期服務金計算公式為：

（最後一個月全月工資 × 2/3）× 可追溯的服務年資

日薪或件薪僱員，則可以終止僱傭關係前最後30個正常工作日中任選18天的工資計算平均工資，或選擇以最後12個月每日平均工資計算，兩者同樣受月薪上限規限。

月薪僱員亦可選擇以最後12個月的平均工資取代最後一個月工資作為計算基數——兩者取對僱員較有利者。僱主在試算時應以兩個基數分別計算，取較高者為準。

（二）兩道封頂線

（三）觸發條件：遣散費與長期服務金是兩條不同的門

公式相同，但入場資格不同，而且僱員同一時間只可取其一（以金額較高者為準）：

需要留意：「連續性合約」的界定門檻已由2026年1月18日起由「418」規定放寬為「468」準則，兼職及非全職僱員的合資格年資計算相應受影響，具體以勞工處最新公布為準。僱主為拖延支付而無合理辯解，最高可被罰款50,000港元。

三、取消對沖後的疊加變化：分段計算規則

（一）一個轉制日，兩段年資

2025年5月1日（轉制日）是唯一的分水嶺。僱員的服務年資被切成「轉制前」與「轉制後」兩段，分別計算、分別處理：

（二）39萬上限的特殊扣減次序

若轉制前後兩段合計超過390,000港元，超出部分必須先從「轉制後部分」扣減。這項規則對僱主其實是「優惠」：由於轉制後部分不可對沖、必須真金白銀自付，先扣這一段等於優先削減最昂貴的部分。

（三）三類僱員的處理方式

1.  2025年5月1日或之後入職（全新僱員）：全部年資不可對沖，補償全額自付，是未來成本曲線的主力；

2.  轉制日前入職（既有僱員）：分段計算，轉制前部分可對沖、轉制後部分自付；

3.  轉制日前已符合領取資格者：轉制前累積的權利按舊制處理（仍可對沖），轉制後新增年資按新制累積。

四、三個實戰試算案例

案例一：全新僱員——全額自付的起點

● 入職日期：2025年6月1日

● 離職日期：2027年5月31日（因裁員被解僱，連續受僱滿24個月）

● 月薪：20,000港元（低於上限）

計算：（20,000 × 2/3）× 2 = 26,667港元

全部屬轉制後年資，不可對沖，僱主須以公司資金全額支付26,667港元；支付後可就轉制後部分申請「援沖易」資助。

案例二：既有僱員跨轉制日——分段計算的標準動作

● 入職日期：2021年5月1日

● 離職日期：2026年4月30日（因裁員被解僱），總年資5年

● 2025年4月月薪：21,000港元；最後一個月月薪：24,000港元

轉制前部分（4年）：（21,000 × 2/3）× 4 = 56,000港元——可選用轉制日月薪21,000元（低於最後月薪，對僱員較有利亦在此基準計算）；此部分可用強積金強制性供款對沖，假設供款結餘足夠，僱主現金支出為零。

轉制後部分（1年）： 最後月薪24,000元已超過22,500元上限，按22,500元計——（22,500 × 2/3）× 1 = 15,000港元——不可對沖，須全額自付。

僱主現金支出合計：15,000港元（另加可能的援沖易資助）。

案例三：觸及39萬上限——扣減次序的實戰演練

● 入職日期：1999年5月1日

● 離職日期：2026年10月31日（年滿退休年齡後離職，合資格領取長期服務金）

● 月薪：30,000港元（超過上限，一律按22,500元計）

● 轉制前服務：26年；轉制後服務：1年184日

轉制前部分：（22,500 × 2/3）× 26 = 390,000港元——單是轉制前部分已經觸及總額上限。

轉制後部分：（22,500 × 2/3）×（1 + 184/365）≈ 22,562港元——因合計超出39萬上限，按法例先從轉制後部分扣減，扣減至0。

最終長期服務金：390,000港元，全數屬轉制前部分，僱主仍可用強積金強制性供款對沖。

三個案例的啟示

把三個案例放在一起看，新制成本的時間結構非常清晰：短期內，年資較長的既有僱員離職，僱主現金壓力有限；但隨著轉制日一天天遠去，既有僱員的轉制後年資逐年累積、全新僱員的年資全額累積不可對沖部分，企業的補償負債曲線是單邊向上的。 越早做全員成本測算，越有時間透過撥備與「援沖易」資助（為期25年、總額逾330億港元，首9年資助水平最高）平滑這條曲線。

五、僱主最常踩的四個計算陷阱

陷阱一：用「最後一個月工資」一刀切。 轉制前部分可選轉制日或最後一個月月薪，以僱員選擇為準；僱員亦可選擇最後12個月平均工資。試算時若只算一個基數，容易低估應付金額。

陷阱二：忽略月薪上限的雙重適用。 22,500元上限同時適用於轉制前與轉制後部分，高薪僱員的兩段計算均要封頂，切勿按實際月薪直乘。

陷阱三：忘記39萬上限的扣減方向。 超出上限時必須從轉制後部分扣減，而非平均攤分或先扣轉制前部分——方向搞錯，對沖金額與自付金額會同時出錯。

陷阱四：混淆支付期限與逾期責任。 長期服務金須在合約終止後7天內支付，遣散費須在收到書面申索後2個月內支付；無合理辯解逾期，僱主最高可被罰款50,000港元。計算完成只是第一步，按時支付才是合規的終點。

六、企業成本測算與撥備建議

取消對沖後，遣散費與長期服務金從「屆時由強積金埋單」變成「資產負債表上的真實負債」。建議僱主建立三步測算機制：

第一步：全員摸底。 以現有僱員名單為基礎，按入職日期切分轉制前後年資，按月薪套用上限，逐人計算「不可對沖部分」的潛在補償額，匯總為企業層面的潛在負債總額。勞工處已提供官方網上計算工具，可逐個案試算。

第二步：分層撥備。 按年齡結構（65歲以上僱員的退休時間表）、業務周期（重組或裁員概率）與月薪結構（接近或超過上限的人數）對負債分層，把高概率、短期內的支出列為第一優先撥備對象。

第三步：對接資助。 「援沖易」資助計劃按僱主同一年度累計支付的轉制後部分款項，以50萬元為界線劃分不同的僱主負擔比率，界線內的個案獲較高資助；首9年資助水平最高，愈早申請愈有利。把資助額納入測算，才是真實的淨成本。

七、Pinnacle HR 服務支援

計算公式看似清楚，實務中的變數——年資切分、基數選擇、上限扣減、資助申請——每一項都需要逐個僱員處理。Pinnacle HR 為香港僱主提供以下支援：

遣散費及長服金成本測算。 以僱員花名冊為基礎，逐人完成轉制前後分段計算、上限扣減與對沖模擬，輸出全員成本測算表，並按退休時間表與業務周期分層標註撥備優先級。

「援沖易」資助申請跟進。 協助僱主整理申索文件、核算可獲資助款額、跟進申請進度，確保首9年高資助水平的窗口期不被錯過。

裁員流程合規支援。 從裁員名單的成本試算、通知期與代通知金安排，到遣散費支付時限管理，提供全流程合規指引，降低逾期支付與計算錯誤的罰款風險。

薪酬架構與撥備顧問。 針對新制下的長期成本曲線，提供薪酬結構調整、專項撥備與保險工具的組合建議，把不可對沖負債變成可管理的財務數字。

取消對沖沒有改變遣散費與長期服務金的計算公式，卻徹底改變了公式的經濟後果：轉制日後的每一年年資，都是僱主必須自己埋單的一年。對企業而言，此刻最重要的不是研究公式，而是用公式把全員成本測出來——測得出來的負債可以撥備、可以申請資助、可以管理；測不出來的負債，只會在裁員那天變成措手不及的現金流衝擊。窗口期仍在，但曲線不等人。

關於 Pinnacle HR

Pinnacle HR 是錦森沃德VodeHR的香港站品牌，深耕人力資源服務16年，服務網絡覆蓋全國300+城市及港澳跨境用工場景，秉持「一地委託，全國落地，全球兜底」的服務理念，為香港僱主提供僱傭合規諮詢、薪酬外包、人事托管、裁員重組支援及跨境用工架構設計等全鏈條服務。持牌事項均由聯合持牌機構協作完成，確保每個環節合規有跡可循。

免責聲明： 本文內容基於香港現行《僱傭條例》及政府公開政策文件整理，僅供一般參考，不構成正式法律意見。文中涉及的計算上限、資助水平及支付期限等數字以勞工處、積金局及「援沖易」專頁最新公布為準；法例條文的詮釋以法例原文為準。個別個案請向勞工處查詢或諮詢專業法律意見。