公司合理调整工作岗位属于用人单位自主用工行为，但员工却多次拒绝？还提出离职？要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金？！
按照这种情况，法院会如何判决呢？下面小雀为你揭开谜底！
宋某某自2009年1月4日就入职了东南公司，于2016年1月1日签订无固定期限劳动合同后，担任（西三环）A地分公司人事行政经理职务。工作地点（西钓鱼台）B区，工资标准为5000元，另加通讯补助200元。
2017年5月24日，公司将其调整至总公司，工作地点为（东四环外北路）C区，工作职务为人事行政副经理，工资标准上调至5700元，另加通讯补助150元，加起来比之前提高了650元。
2017年5月25日，宋某某向公司提出异议，并与人事经理娄某进行沟通，娄某在沟通过程中向宋某某表示公司对其进行调岗是希望公司发展壮大，将宋某某工作岗位调整是公司正常工作变换，工资亦有所上浮，也希望宋某某打消其不能胜任新岗位工作的顾虑。
调岗后公司取消宋某某在A地分公司打卡授权。因宋某某拒绝到总公司处工作，2017年5月26日公司将宋某某工作岗位调整至另一分公司，职务为客服部经理，工资总额为3500元，另加通讯补助200元及职务补贴1500元。
宋某某仍旧拒绝此次调岗处理。
宋某某于2017年6月7日向公司提出解除劳动关系，解除原因为公司擅自变更工作地点及工作岗位、降低工资标准、强行拒绝其考勤，阻止继续工作，逼迫其离职。
随后，宋某某申请仲裁要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金116598.75元，仲裁委裁决驳回宋某某申请请求。宋某某不服该裁决向法院起诉。
庭审中，宋某某表示其拒绝公司第一次调岗是因为办公地点过远，第二次拒绝调岗是因为工作职务及薪资变动。公司则表示公司调整均属于合理调整，在宋某某拒绝第一次调整后，公司将其调整至另一分公司，工作内容也属宋某某可胜任工作，总体待遇也并未降低仍为5200元。
一审判决：员工不服从公司合理调岗，属不服从公司管理
一审法院认为，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。
本案中，从宋某某与公司沟通过程中体现，公司2017年5月24日对宋某某进行第一次工作岗位调整系公司出于将公司业务发展壮大经营之需，且相应上调宋某某的工资标准，调整后的岗位为宋某某所能胜任，工作地点也无不便利的调整，该调整属于用人单位合理性调整。
宋某某在2017年5月25日拒绝用人单位对其进行首次调整，其行为实则属于不服从公司管理。公司出于公司管理之需，又再次作出宋某某的岗位调整，调整至丰台分公司，薪资总体待遇并未降低，亦不属于违法调整工作岗位。
由此可见，宋某某于2017年6月7日向公司提出解除劳动合同，要求公司支付被迫解除劳动合同经济补偿金及赔偿金缺乏事实及法律依据，其要求确认系被迫解除关系的请求也无事实依据。
综上，法院对宋某某全部诉讼请求均不予支持。
宋某某不服，向北京一中院提起上诉，认为公司单方调岗属违法行为，其有权不接受公司的岗位调整。
本案中，宋某某主张其因公司不提供劳动条件被迫提出解除劳动合同，应当提供证据加以证明，但宋某某就此未提供有足够证明力的证据。相反，公司提供的证据可以证明该公司对宋某某进行了两次调岗，两次调整均未降低工资待遇，工作地点亦在合理范围之内，但宋某某均未同意。
公司的调岗行为属于用人单位根据生产经营需要自主用工行为，亦没有违反双方劳动合同的约定。
因此，宋某某要求公司支付被迫解除劳动合同经济补偿金及赔偿金，法院不予支持。
宋某某仍不服，向北京高院申请再审。
北京高院经审查认为，公司的调岗行为属于用人单位根据生产经营需要自主用工行为，没有违反双方劳动合同的约定，亦不违反相关法律规定。
现宋某某主张其因公司不提供劳动条件使其被迫提出解除劳动合同，但就此未提供充分证据证明。宋某某要求公司支付被迫解除劳动合同经济补偿金及赔偿金，缺乏事实及法律依据。
最后高院裁定如下：驳回宋某某的再审申请。
“法律分析：劳动者可以协议变更劳动合同，继续在本岗位工作。如果强行开除劳动者，劳动者可以申请劳动争议仲裁。劳动者可以要求：1.继续在本单位原岗位继续工作；2.劳动者可以辞退工作，单位应该按照劳动者在本单位工龄，每满一年赔偿劳动者两个月工资。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
