2025年5月1日，香港勞工法例迎來近二十年最重大的變革之一：強積金「對沖」安排正式取消。這項改革的核心，是將強積金的退休保障功能與遣散費、長期服務金的就業補償功能徹底分拆——自此，僱主不可再使用強制性供款的累算權益，抵銷僱員在轉制日後服務年資所產生的遣散費或長期服務金。

對僱主而言，這不是一條「到時再算」的新聞，而是一項已經生效、正在累積財務影響的制度：轉制日後每過一年，僱員年資中「不可對沖」的部分就增長一年，企業的潛在補償負債也同步累積。同時，政府為期25年、總承擔額逾330億港元的「援沖易」資助計劃已同步啟動，首9年的資助水平最高。本文從計算規則、分段實務、財務撥備到資助申請，為僱主提供一套完整的操作框架。

一、核心規則：一個轉制日，兩套規則

取消對沖的規則可以濃縮為一句話：以2025年5月1日（轉制日）為界，之前服務年資的補償可以對沖，之後的不可對沖。

三個必須同時掌握的補充規則：

1.  自願性供款仍可對沖。 取消對沖僅針對強制性供款；僱主的自願性供款累算權益及按服務年資支付的酬金，無論轉制前後，均可繼續用於抵銷遣散費或長期服務金。

2.  舊合約中的對沖條文無效。 若現存僱傭合約載有與新條例抵觸的對沖條文，該條文視為無效；僱傭條例第70條亦規定，任何旨在豁免或減輕僱主法定責任的協議均屬無效——僱主不能透過與僱員簽訂協議繞過新制。

3.  職業退休計劃（ORSO）僱員另有劃分。 ORSO供款不區分強制與自願，制度以「剔除款項」與「利益餘額」劃分：前者相當於強制性供款，不可對沖轉制後補償；後者相當於自願性供款，仍可抵銷。

二、計算規則：公式、上限與觸發條件

（一）法定公式與上限。 月薪僱員的遣散費或長期服務金計算公式為：（最後一個月全月工資 × 2/3）× 服務年資。月薪計算上限為22,500港元（即代入公式的最高金額為15,000港元）；遣散費與長期服務金合計總額上限為390,000港元，服務年資按39年封頂。僱員亦可選擇以最後12個月的平均工資計算。

（二）觸發條件不同，僱員同一時間只可取其一。

（三）39萬上限的特殊扣減次序。 若轉制前後兩段合計超過390,000港元，超出部分必須先從不可對沖的轉制後部分扣減——這項規則實際上減輕了僱主不可對沖部分的負擔，是分段計算中容易被忽略的「優惠」細節。

三、分段計算實務：三類僱員與完整算例

轉制日後，企業的僱員分為三類，處理方式各異：

（一）2025年5月1日或之後入職（全新僱員）。 全部服務年資均不可對沖，補償須全數以公司資金支付，強積金權益與補償「雙軌並存」。這類僱員是未來財務影響的主力，也是撥備測算的重點。

（二）2025年5月1日前入職（既有僱員）。 按上述分段規則計算：轉制前部分可對沖，轉制後部分不可對沖。轉制前部分的計算月薪可選較有利基準（轉制日或最後一個月，以僱員選擇為準）。

（三）轉制日前已符合領取資格者。 若僱員在2025年4月30日前已服務滿相關年資（如遣散費滿24個月、長期服務金滿5年），轉制前已累積的補償權利按舊制處理；轉制後新增年資按新制累積，兩段疊加但受39萬總額上限約束。

算例： 某僱員2022年5月1日入職，2026年4月30日被裁（月薪21,000港元，低於上限），總年資4年。

● 轉制前部分（3年）：(21,000 × 2/3) × 3 = 42,000港元——可用強積金強制性供款對沖，假設戶口結餘足夠，僱主現金支出為零。

● 轉制後部分（1年）：(21,000 × 2/3) × 1 = 14,000港元——不可對沖，須以公司資金支付。

● 僱主現金支出合計14,000港元，並可就該筆支出申請「援沖易」資助。

這個算例揭示了新制的真實影響結構：短期內，轉制前較長年資的僱員離職，僱主現金壓力有限；但隨著時間推移，既有僱員的轉制後年資逐年累積、新入職僱員全額累積不可對沖部分，企業的補償負債曲線是單邊向上的。 這正是需要主動撥備而非被動應付的根本原因。

四、財務撥備：把隱性負債變成可管理的數字

取消對沖後，遣散費與長期服務金從「屆時由強積金埋單」變成「企業資產負債表上的真實負債」。建議僱主建立三步撥備機制：

第一步，盤點存量負債。 以現有僱員名單為基礎，按年資、月薪、觸發概率（如65歲以上僱員的退休時間表）估算每名僱員的「不可對沖部分」潛在補償額，匯總為企業層面的潛在負債總額。勞工處已提供官方計算工具，可逐個案試算。

第二步，建立年度撥備。 參照會計上長期服務金負債的處理方式，按年度將估計負債變動計入成本。對中小企而言，可簡化為：每年按不可對沖年資的增長幅度，計提相應比例的專項儲備，避免離職事件集中發生時的現金流衝擊。

第三步，與「援沖易」資助額度對照。 首9年內每名僱員自付額封頂3,000港元（年支出50萬港元以內）的資助水平，意味著中小企在首9年的實際現金負擔被大幅封頂；但第10年起資助按年遞減，企業須在撥備模型中預留遞減後的自付缺口。

五、「援沖易」申請實務

「取消強積金『對沖』安排資助計劃」（援沖易）為期25年，由轉制日起計，資助額按僱員服務年期比例計算、逐年遞減，首9年維持最高水平。

（一）誰可申請。 任何須就轉制日後服務年資支付遣散費或長期服務金的僱主均可申請——資格以「是否支付了新制下不可對沖的補償」為準，而非以企業規模劃分。

（二）資助怎麼算。 首9年內：僱主年度遣散費/長期服務金總支出在50萬港元以內的部分，每名僱員的自付額封頂3,000港元，超出部分由政府資助；年度總支出超過50萬港元的，超額部分按較低比例資助。第10至25年，資助比例及封頂金額按年逐步下調。

（三）申請流程要點。 僱主須先向僱員支付款項，再憑支付證明申請資助；申請涉及僱員服務年期、工資、強積金權益等資料的核對。實務建議：

1.  離職檔案完整留存——僱傭合約、終止僱傭通知、工資紀錄、強積金供款紀錄、支付證明缺一不可；

2.  計算階段先以官方計算工具核對分段結果，避免申報數字錯誤；

3.  建立申請台賬，按僱員、按年度記錄已付金額與已獲資助，作為日後覆核與遞減期預測的依據。

六、僱主行動清單與專業支援

把上述內容轉化為待辦，僱主現在應做五件事：

1.  更新僱傭合約：檢視所有存量合約，移除或修訂與新制抵觸的對沖條文；

2.  完成負債盤點：用計算工具估算現有僱員的不可對沖潛在負債；

3.  建立撥備機制：將年度增長納入財務預算；

4.  規範離職流程：支付、文件、申請三個環節標準化，確保援沖易資格不中斷；

5.  向僱員清晰溝通：新制下僱員權益提升（強積金與補償雙軌並存），主動講清是穩定人心的低成本動作。

對沒有專職HR團隊的中小企，上述計算、文件與申請工作涉及勞工法例與強積金行政兩個專業領域。Pinnacle HR提供配套支援：遣散費與長期服務金分段計算與覆核、離職文件標準化、援沖易申請資料準備與台賬管理，以及強積金供款行政的日常託管，確保僱主在每一宗離職個案中都「算得準、付得對、資助拿得到」。

取消強積金對沖，短期看是一筆可以靠資助計劃緩衝的現金流變化，長期看是一次企業財務管理的升級契機——它迫使僱主把過去隱藏在強積金戶口裡的「或有負債」拿到檯面上，變成可計算、可撥備、可管理的數字。首9年的高資助水平是政策給出的緩衝期，聰明的僱主會利用這段時間建好計算、撥備與申請三道機制，而不是等到第10年資助遞減時才第一次面對這筆賬。

關於 Pinnacle HR：Pinnacle HR 為錦森沃德 VodeHR 香港站品牌，專注為香港中小企提供強積金行政、薪酬計算、離職補償計算與申請支援、人事託管等服務。

免責聲明：本文內容基於香港現行法例及公開政策資料整理，法例及政策可能不時修訂，具體執行請以勞工處、積金局及政府統計處最新公布為準。文中算例為示例口徑，不構成對特定個案的計算結果承諾。本文不構成法律意見，如需處理個別僱傭個案，建議諮詢專業法律顧問。