經濟下行期，不少香港企業面對訂單縮減、營業額下滑，第一時間想到的是「叫員工放無薪假」、「暫時停工停職」。這個念頭本身無可厚非——相比直接裁員，保留僱傭關係、共渡時艱是不少僱主的首選。但必須講清楚一件事：在香港，停工停職從來不是僱主的單方面權力。

《僱傭條例》（第57章）並無就無薪假作出任何明文規定，這意味著「放無薪假」在法例上既不被禁止、也不被授權，其合法性完全取決於僱傭合約條款與雙方協議。而勞工處在多份官方文件中明確指出：僱主如因特殊情況要求僱員放取無薪假期，應事先告知僱員及坦誠磋商，在考慮個別僱員的情況和需要及獲得僱員同意下才能作出相關安排《僱傭條例》並無就安排僱員放取無薪假期…獲得僱員同意下才能作出相關。

更關鍵的是：即使僱員同意了無薪假安排，如果停工日數觸發《僱傭條例》第31E條的停工定義，僱主依然要面對遣散費責任——這正是立法會文件中政府回應所確認的原則，即使僱主已得到僱員的同意而安排無薪假期…仍有權獲得遣散費。

本文按「條款—協議—停工定義—遣散費觸發—操作邊界」的順序，逐項拆解香港僱主在經濟下行期安排停工停職時必須掌握的法律要點。

一、無薪假的三種法律路徑：合約條款、雙方協議與僱主單方面安排

同樣是「員工唔返工、僱主唔出糧」，在香港法下有三種完全不同的法律定性，僱主的操作邊界亦截然不同。

第一種：僱傭合約本身訂有停工停職條款。部分行業的僱傭合約（尤其是建造業、保安業、零售餐飲等受季節性或外圍環境影響較大的行業）會訂明，在特定情況下僱主可暫停提供工作並暫停支付工資。這種條款為僱主提供了合同依據，但其效力並非無限——第70條的規限仍然適用（詳見第四節）。

第二種：合約無條款，僱主與僱員達成雙方協議。這是經濟下行期最常見、也是最穩妥的路徑。勞工處的官方立場是：僱主應事先告知僱員及坦誠磋商，在獲得僱員同意後方可安排無薪假期，應事先告知僱員及坦誠磋商…獲得僱員同意下才能作出相關。這裡的「同意」不能是口頭打個招呼，應有書面紀錄，載明放取期間、是否分期、放假期間的僱傭權益如何處理等具體條款。

第三種：僱主單方面停工停職。合約無條款、僱員又不同意，僱主逕自停派工作、停支工資，這在香港法下屬於違反僱傭合約。僱員可以按《僱傭條例》第10條以僱主違約為由終止合約，並追討代通知金及其他補償；若停工日數達到第31E條的門檻，更直接觸發遣散費責任（詳見第三、四節）。對僱主而言，這是成本最高、風險最大的路徑。

二、停工停職期間的僱傭權益：僱傭關係存續，權益不能一停了之

無論透過合約條款還是雙方協議安排停工停職，只要僱傭合約未終止，僱員的法定僱傭權益仍然存續，僱主不能「一停了之」。這一點很多僱主容易忽略，也是經濟下行期勞資糾紛的高發區。

法定假日薪酬。放取無薪假期期間如適逢法定假日，僱員按連續性合約受僱仍享有法定假日薪酬。以過去12個完整月的平均工資為基準計算，僱主須照常支付。

有薪年假。停工停職期間僱傭關係未中斷，僱員累積的年假權益不受影響。年假期滿後若仍未復工，僱員有權在復工後放取，或按條例規定以款項代替（超過10天的部分）。

疾病津貼與其他保障。僱員在停工期間符合《僱傭條例》規定的病假，仍有權申領疾病津貼；強積金方面，僱傭關係存續期間僱主仍須按條例規定繼續供款。

年資連續計算。即使停工達到第31E條的定義門檻，《僱傭條例》第31E(2)條明確規定僱員的僱傭合約連續性不得因停工而視為中斷，僱員的僱傭合約的連續性不得因停工而視為中斷。這意味著停工期間的年資照樣累積，僱主不能用「停過工」來沖淡僱員的服務年資。

三、第31E條停工定義：四星期一半、二十六星期三分之一的觸發門檻

這是停工停職安排中最核心、也最容易被僱主忽視的法律機制。《僱傭條例》第31E(1)條規定：凡僱傭合約訂明僱員的報酬須視乎他獲僱主提供其所受僱的該種工作而定，僱員在以下兩種情況之一，即視為被停工——

1.  在任何連續4個星期內，不獲僱主分配工作並不獲支付工資的日數超過正常工作日數總和的一半；或

2.  在連續26個星期內，不獲分配工作並不獲支付工資的日數超過正常工作日數總和的三分之一，在任何連續4個星期的期間內正常工作日總數的一半…在任何連續26個星期的期間內正常工作日總數的三分之一。

兩個細節必須留意：

第一，正常工作日數的計算口徑。上述正常工作日數並不包括閉廠（即因發生糾紛而關閉僱傭場所或暫時停工）、休息日、年假及法定假日等日數。上述正常工作日數，並不包括閉廠、休息日、年假及法定假日等日數在內。換言之，僱主不能把停工日安排成「撞正」休息日和法定假日來沖淡比例，計算時只數真正的工作日。

第二，無薪假日數照樣計入。這是經濟下行期最大的陷阱。立法會文件的政府回應明確確認：即使僱主已得到僱員同意安排無薪假期，當僱員不獲分配工作並不獲支付工資的日數（包括無薪假期在內）超過第31E條的規定，按連續性合約受僱滿24個月的僱員仍有權獲得遣散費。當僱員不獲僱主分配工作並不獲支付工資的日數…仍有權獲得遣散費。換句話說，「員工同意了」並不能豁免僱主的遣散費責任。

試算一例：某零售企業安排全體前線員工自願放無薪假，逢星期一至五放假、只保留週末返工，每星期有5個工作日無薪。在任何連續4個星期內，無薪工作日數為20日，正常工作日總數（不含休息日及法定假日）為24日，無薪日數佔20/24，遠超一半——第31E條停工定義即告觸發，受僱滿24個月的員工有權獲發遣散費。這種「做二休五」的安排看似溫和，實際上僱主已經站在遣散費責任的門口。

四、停工觸發後的僱主責任：遣散費、代通知金與第70條的無效規限

（一）遣散費責任的成立

《僱傭條例》第31B條規定：僱員按連續性合約受僱不少於24個月，並因裁員而遭解僱，或被停工（第31E條所指的停工），僱主即有責任支付遣散費。遣散費（第31B(1)條）…或「被停工(第31E條所指的停工)」。停工的「有關日期」按第31E(3)條界定為連續4個星期或26個星期期間的屆滿日期，指第(1)款所指連續4個星期或連續26個星期…的期間屆滿日期，遣散費即由該日起算。

遣散費計算沿用既有公式：最後一個月全月工資的三分之二（或月薪上限22,500元的三分之二，以較小者為準），乘服務年數，總額上限390,000元。2025年5月1日取消強積金對沖後，新入職僱員的遣散費不可再用僱主強制性供款累算權益對沖，僱主需全額自付——這意味著停工觸發遣散費的實際成本，較轉制前明顯上升。

申索時限：僱員應於被停工後3個月內向僱主發出書面申索通知；僱主必須在收到書面通知後2個月內支付遣散費，僱員應於被裁員或停工後 3個月內 提出書面申索…2個月內 支付遣散費。逾期不付，僱主可能面對刑事檢控，一經定罪最高罰款50,000港元。

（二）第70條：合約條款不能削減法定保障

不少僱主以為，只要在僱傭合約或員工手冊中寫明「公司保留安排無薪假的權利」，就可以高枕無憂。《僱傭條例》第70條給出了明確答案：僱傭合約的任何條款，如看來使《僱傭條例》賦予僱員的任何權利、利益或保障終絕或減少，即屬無效。

因此，僱員按照第31E條規定可得到的保障，並不會因雙方所訂的僱傭合約條款而減少，僱傭合約的任何條款，如看來使《僱傭條例》賦予僱員的任何權利、利益或保障終絕或減少，即屬無效。

這對僱主的合約管理提出直接要求：無薪假條款可以寫，但條款只能處理「如何安排」的程序問題（通知期、磋商機制、放假期間權益），不能寫成「僱員放無薪假後無權申索遣散費」之類的豁免條款——寫了也無效，還會在勞資審裁處留下不利的書面證據。

（三）單方面停工的連鎖後果

若僱主無合約依據、無僱員同意而單方面停工停職，除遣散費外，還可能疊加以下責任：僱員可按第10條終止合約並追討代通知金；停工構成實質解僱的，僱員尚可申索其他終止僱傭補償；若勞工處介入調解不成，案件將轉介勞資審裁處。對正在縮減成本的企業而言，「省了幾個月工資、賠了一筆遣散費加代通知金外加訴訟成本」，是典型的得不償失。

五、經濟下行期的合規操作框架：五個步驟把無薪假做穩

結合上述規則，Pinnacle HR建議香港僱主按以下五步框架安排停工停職或無薪假：

第一步：檢視合約條款與員工手冊。先確認僱傭合約中有無停工停職或無薪假條款、條款有無觸碰第70條紅線；無條款的，評估補充協議的可行空間。此步驟屬前置合規體檢，成本最低、收益最大。

第二步：坦誠磋商並取得書面同意。逐個僱員或按職級分組溝通，說明經營狀況與安排理由，聆聽僱員困難（如需供樓、照顧家庭者可能無法承受長期無薪），就放假模式、期限、復工條件達成共識後簽署書面協議。協議中應明確：放假期間的法定假日薪酬、年假、強積金供款如何處理。

第三步：監控停工日數比例，避免觸發第31E條。安排無薪假前先做日數試算：計算在任何連續4個星期及連續26個星期內，無薪工作日數佔正常工作日總數的比例，確保不越過「一半」與「三分之一」的紅線。如業務確需長期縮減工時，應評估「短暫無薪假 + 其他靈活安排」的組合，或乾脆啟動裁員程序，而不是讓停工事實慢慢滾過門檻。

第四步：觸發即依法處理，切勿拖延僥倖。一旦停工日數觸發第31E條，應主動按遣散費規定處理，在僱員書面申索後2個月內支付。拖延不付不但引發刑事罰款風險，更會在後續勞資爭議中處於全面被動。

第五步：同步評估替代方案。經濟下行期的用工調整工具箱裡，除了無薪假，還有凍薪、自願減薪、崗位調整、顧問約轉換、人事事務托管壓縮行政成本等選項。不同工具的合規要點各異，建議在動手前由專業團隊做一次整體方案評估，避免「每項單獨看都合法、組合起來踩雷」。

六、Pinnacle HR：經濟下行期的僱傭合規夥伴

停工停職與無薪假安排的每一步——合約條款檢視、磋商紀錄起草、停工日數監控、遣散費試算與支付——都有明確的法律規限，也有清晰的合規路徑。Pinnacle HR（錦森沃德香港站）為香港企業提供以下支持：

（一）僱傭合規體檢。全面檢視僱傭合約、員工手冊中的停工停職、無薪假、裁員條款，識別第70條無效條款風險，出具條款修訂建議。

（二）無薪假協議與磋商文件支援。起草個人及群體無薪假協議範本、磋商紀錄模板，確保「雙方同意」的證據鏈完整，為後續潛在爭議預留防線。

（三）停工日數監控與遣散費試算。建立停工日數追蹤機制，定期試算第31E條觸發風險；觸發後協助計算遣散費、處理書面申索流程，確保2個月支付時限合規。

（四）用工調整整體方案。無薪假、凍薪、自願減薪、顧問約、裁員之間的組合方案設計，同步評估破欠基金、強積金對沖取消後的成本影響，幫助企業在成本與合規之間取得平衡。

（五）人事事務托管。將薪酬計算、糧單出具、強積金供款、法定權益跟蹤等事務性工作托管給專業團隊，讓管理層把精力集中在經營決策上。

免責聲明：本文內容僅供參考，不構成法律意見。所引用法例條文及政策口徑以香港勞工處及相關法例最新公布為準。僱傭雙方如有爭議，須按個別案件實際情況由法庭裁決。如有具體個案需要分析，歡迎聯絡 Pinnacle HR 專業團隊。